10. Former après l’entrée en fonction

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Dans les faits, nombre d’employeurs forment eux-mêmes les nouvelles recrues, de façon plus ou moins poussée. Une approche qui peut avoir des conséquences en matière de recrutement.

En bref

Prendre en charge une partie de la formation des nouveaux collègues au moment de leur entrée en fonction est souvent une nécessité. Il vaut la peine de l’intégrer dès les premières étapes du recrutement.

Les atouts

Permet d’ouvrir le recrutement à des profils non formatés
Des collaborateurs qui correspondent vraiment aux exigences maison

En un mot

Pour recruter sans se laisser paralyser par l’angoisse de ne pas « tomber sur le mouton à cinq pattes », il est possible de miser sur un plan individuel de formation. Démarrant dès l’entrée en poste, il se base sur les compétences-clés de la fonction.

Des aides financières soutiennent de telles approches tant au niveau des régions que des fonds sectoriels.

Former après l’entrée en fonction, de quoi s’agit-il précisément ?

Rachida Meziane, responsable RH d’À vos Services, l’entreprise de titres-services créée par le CPAS de Molenbeek : « Comment je choisis une aide-ménagère quand on embauche ? Ce que je fais, après un petit entretien pour faire connaissance, c’est un petit test pratique : on demande à la personne de nettoyer une cuisine, et on voit tout de suite si elle fait les choses dans le bon ordre. C’est assez facile à évaluer, ça dure maximum une demie heure, et je suis accompagnée d’une coordinatrice. Si c’est bon, la personne est engagée : je suis peu regardante sur l’âge ou le diplôme ou les formations quand je recrute une aide ménagère. » À vos Services mise ensuite sur le tutorat et la formation à la prise de poste : « Les nouvelles aides ménagères travaillent la première semaine en duo avec une marraine. On a trois marraines, trois anciennes sur une équipe de plus ou moins 25. Elles vont à deux chez le client, l’une des deux étant évidemment à notre charge. Une semaine et c’est suffisant ! Ensuite pendant les trois premiers mois, il y a quelques formations techniques, par exemple en repassage, ou sur les produits de nettoyage. Et puis il y a toutes les formations que l’équipe suit régulièrement, les nouvelles comme les anciennes. Ce qu’il y a, c’est qu’au départ les formations seules ne suffisaient pas, c’est pour ça qu’on a eu l’idée de mettre en place le système des marraines. »

Recruter des candidats qui ne satisfont pas « au carat » à toutes les exigences requises par la fonction et mettre en place une stratégie qui complète leurs compétences.

Une approche qui permet de recruter sans se laisser paralyser par l’angoisse de ne pas « tomber sur le mouton à cinq pattes ».

Pourquoi le faire ?

Avoir des réponses à offrir aux profils atypiques est un réel gage d’ouverture dans les processus de recrutement.

Comment s’y prendre ?

Simon de Brouwer du Setis, le service d’interprétariat social bruxellois: « Nous recrutons des personnes qui ont avant tout une compétence linguistique particulière, qui connaissent la langue et la culture d’ici et qui un bon relationnel. Nos candidats sont donc surtout des personnes qui ont immigré plus ou moins récemment. Elles ont une expérience informelle d’interprètes, mais pas dans un cadre professionnel. Pendant longtemps, c’est juste sur cette base que nous les engagions, à charge pour nous de les former à l’interprétariat et à la médiation. Elles commençaient donc par une demi-journée pour acquérir quelques balises sur le cadre et la déontologie, puis elles passaient une semaine d’observation, en duo avec un interprète chevronné. Aujourd’hui nous allons plus loin, avec notre homologue wallon. Nous proposons une formation de base plus consistante et mieux structurée. Celle-ci a même été transformée en un véritable cursus de 60 heures, développé en partenariat avec l’Université de Mons. »

Exemple: Nombre d’asbl organisent une formation complémentaire pour toutes leurs nouvelles recrues :

  • à l’utilisation de tel ou tel logiciel ou équipement,
  • aux procédures liées à telle ou telle norme ou méthode,
  • pour « rattraper » une formation que toute l’équipe a reçue,
  • pour remédier à une petite faiblesse d’un bon profil (p.ex. telle compétence technique ou linguistique).

Tous les cas sont particuliers :

  • Ces formations sont autonomes ou accompagnées, et plus ou moins formelles. Exemple  cela va de « se faire montrer les choses sur le tas » par un.e collègue à passer quelques jours de cours chez le fournisseur de tel équipement.
  • Ces formations sont montées sur mesure ou données par un prestataire externe. Dans les deux cas, envisagez un soutien financier via l’APEF ou le FE.BI

Pour le bon suivi et l’évaluation de l’entrée dans la fonction, cette approche gagne à être coulée dans un plan individuel de formation élaboré en référence aux options prises au moment de l’étape finale de la procédure de recrutement. Pour avoir du sens ce plan de formation va se baser sur les compétences-clés de la fonction, elles-mêmes identifiées dans une analyse de poste préalable au recrutement (voir la fiche « Calibrer avec les compétences-clés »).

Dans les critères de sélection, l’aptitude à apprendre sera mise en avant. Elle prendra même éventuellement le pas sur telle ou telle compétence métier plus classique.

Il existe des aides publiques pour soutenir cette approche,

Exemple: en particulier la PFI (Wallonie)/FPI (Bruxelles), une subvention salariale de maximum 6 mois (Forem en Wallonie, Bruxelles Formation pour les travailleurs francophones en Région bruxelloise) ;

Exemple:  mais aussi, pour les personnes peu qualifiées ou issues de « groupes à risques », les Stages de transition, les Conventions d’immersion professionnelle, et dans certains secteurs les Stages tremplin et les Conventions premier emploi/Emplois-jeunes. Le plus facile étant de se renseigner auprès du Fonds de formation de son secteur.

Pour qui ?

  • Cette approche vaut pour toutes les fonctions.
  • Possibilités d’aides renforcées pour les travailleurs « groupes à risques »
  • Plus spécifiquement :
    • des (parties de) fonctions pour lesquelles il n’existe pas (encore) de formation initiale,
    • des fonctions pour lesquelles il y a trop peu de candidats,
    • des compétences qui constituent un « plus ».

Cette pratique se combine très bien avec les fiches

  • « Calibrer avec les compétences-clés »
  • « Diversifier les canaux de recrutement »

Vous voulez en savoir plus ?

Sur la formation du personnel en général:

Sur la FPI/FPI :

  • en Wallonie,
    • Le Forem, contacter le numéro vert du Forem 0800 93 947 ;
  • à Bruxelles,
    • http://www.actiris.be/emp/tabid/144/language/fr-be/La-Formation-Professionnelle-Individuelle.aspx
    • contacter la Ligne employeurs d’Actiris, 02/505 79 15 ;
    • NB que cette aide, en 2016, sera transférée à Bruxelles Formation pour les travailleurs francophones, 02/371 73 50.

Sur les possibilités d’aides (formations courtes, bourses pour plan de formation),

Pour les personnes peu qualifiées ou issues de « groupes à risques », identifiez le Fonds de formation de votre secteur :