8. Rendre plus neutres les tests de recrutement

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Les tests peuvent être porteurs de discrimination car connotés culturellement ou inadaptés par rapport aux compétences recherchées.  Une piste est aussi de les anonymiser pour conserver une totale impartialité par rapport au sexe, à l’âge ou encore à l’origine.

Voici quelques moyens pour intervenir sur le choix et la conception des épreuves d’une part ; sur leur organisation et le traitement des résultats d’autre part.

L’un ou l’autre test est en général de rigueur dans toute procédure de recrutement. Ces tests peuvent être anonymisés comme les CV, et même conçus et utilisés dans une optique de neutralité plus large.

En bref

Le traitement anonymisé des tests de recrutement offre le même type d’avantages que celui des CV. Qui plus est, dans une optique de diversité, certaines formules seront à favoriser ou à éviter.

Les atouts

  • Présélection effectuée au maximum sur la base des compétences
  • Impartialité et élimination de discriminations

En un mot

Nombre de tests psycho-techniques sont orientés culturellement (typiquement, des tests d’intelligence ou des tests de personnalité). Une expérience récente a montré que les personnes qui n’ont pas été scolarisées en Belgique ou dans une langue nationale obtiennent des scores considérablement moins élevés que les autres.

Exemple de piste d’action : pour les tests écrits comme pour les mises en situation, les évaluateurs.trices ne prennent connaissance que des résultats des épreuves, sans aucun autre renseignement sur les candidats, pas même leur nom.

Neutraliser les tests, de quoi s’agit-il précisément ?

Deux niveaux d’interventions sont possibles : sur le choix et la conception des épreuves d’une part ; sur leur organisation et le traitement des résultats d’autre part.

Les tests sont organisés de façon à être évalués par une personne qui dispose du moins possible d’informations sur le candidat. Autrement dit, c’est une autre personne, qui ne prend pas part à la décision, qui va prétraiter les candidatures et organiser les aspects pratiques des tests.

Exemple: Typiquement, le nom ne renvoie à aucun critère de sélection relevant, alors qu’il influence – souvent inconsciemment – l’évaluation des tests. D’où l’intérêt pour les personnes qui évaluent les tests de ne pas en avoir connaissance au moment de l’évaluation.

C’est seulement après avoir évalué le test que le.a collègue concerné.e prendra éventuellement connaissance d’autres éléments concernant les candidats.es.

Les bonnes raisons de le faire ?

Stéphanie Blockx de la Maison médicale Tournesol de Flémalle :  « Nous envoyons par mail aux candidats que nous avons retenus sur CV quelques questions ouvertes. Celles-ci tournent autour de ce que le candidat connaît de notre fonctionnement et de nos valeurs.  Mais, nous lui présentons une situation complexe qui peut se passer en équipe (prise en charge de patient, mise sur pied de projet ou décision d’équipe sensible, en fonction de son futur poste) et nous lui demandons comment il réagirait, ce qu’il mettrait en place. Il n’y a pas de « bonne réponse », mais cela nous permet de voir comment il fait le lien ou fait des choix entre ses connaissances théoriques et la pratique. Il nous est arrivé une seule fois (4 recrutements, soit environ 20 personnes rencontrées) de tomber sur quelqu’un qui n’avait manifestement pas écrit lui-même ses réponses. En 5 minutes, l’histoire était réglée… »

Éliminer des formes de discrimination indirecte (voir la fiche « Recrutement, diversité et législation ») : en vous souciant de la neutralité des tests de recrutement, les personnes qui pourraient être défavorisées par tel ou tel élément non-pertinent de leur personnalité ont les mêmes chances que les autres au stade de la présélection.

Recruter sur la base des compétences professionnelles est reconnu comme étant plus équitable et plus efficace que recruter sur toute autre base (caractéristiques personnelles, motivation, scolarité, employeurs précédents, etc.)

Comment s’y prendre ?

Karima Bel Hadj, responsable du personnel dans une asbl d’insertion socioprofessionnelle : « Tout est parti d’une simple idée il y a six ou sept ans : c’était à propos du test écrit que nous pratiquions déjà d’office pour nos recrutements dans des fonctions d’employé. Je me suis dit : « Et si les personnes qui corrigent le test ne savaient pas du tout à qui elles ont affaire, ne seraient-elles pas plus impartiales ? » Du coup, je me suis mise à faire ça systématiquement pour tous les recrutements de conseiller en insertion, d’agent de développement, personnel administratif, etc. Après quelques ajustements, voici comment nous procédons : les CV sont d’abord traités par une collaboratrice administrative. Elle élimine les quelques candidatures – le moins possible – qui ne correspondent pas aux critères administratifs à respecter (par exemple, telle durée de chômage pour un ACS). Puis, elle donne un numéro à chacune et elle crée un petit tableur qui va servir aux correcteurs des tests. Dans un deuxième temps, tous les candidats sont conviés à un test écrit et leurs copies sont « corrigées » par deux ou trois collègues différents. Ils ne voient sur le test aucun autre renseignement que le numéro du candidat. Ils donnent une note et toutes les notes sont compilées dans le tableur. Presque toujours, on est tous d’accord sur les quelques meilleurs résultats. Dans une troisième phase, ce sont ces quelques personnes que nous allons contacter pour une interview. Et pour la préparer, les interviewers vont prendre connaissance des CV, qui n’ont donc pas du tout été pris en compte dans la présélection. Sur quoi porte le test ? La vision du métier, le parcours professionnel, etc. Même sur la motivation c’est très instructif ! »

  • Renseignez-vous sur les avantages et les inconvénients de chaque test pour faire des choix en bonne connaissance de cause.
  • Pour les tests écrits comme pour les tests par mise en situation, les évaluateurs.trices prennent connaissance du moins possible de renseignements sur les candidats, pas même leur nom.
  • Ces personnes comme celles chargées des préparatifs du test ou du traitement des candidatures doivent être autonomes et de confiance. Elles auront en plus reçu un briefing précis.
  • Les candidats.es sont prévenus.es du déroulement des tests, y compris de leur traitement neutre.

Exemple: Dans le cas d’une mise en situation, ils.elles comprennent pourquoi vous utilisez « Monsieur » ou « Madame » au lieu de les appeler par leur nom.

  • Privilégiez le recours aux tests pour évaluer des compétences (plutôt que la personnalité, la motivation, etc., que vous appréhenderez en entretien)
  • Et surtout, en amont, commencez par bien identifier, prioriser et mettre par écrit les compétences-clés pour le poste,
  • Choisissez des tests qui mesurent directement ces compétences-clés et mesurent le moins possible d’autres choses.
  • Fournissez aux évaluateurs.rices une liste de critères précis et clairs, en lien direct avec les compétences à évaluer.

Exemple:  Un test sur ordinateur de maîtrise écrite d’une langue où sont éliminés les candidats qui ne répondent pas dans un temps imparti peut paraître efficace, sera généralement beaucoup trop sélectif par rapport au niveau requis. Or il est très défavorable à une grande variété de profils.

Exemple:  Idem pour un test oral passant par un logiciel de reconnaissance vocale : les personnes avec un accent, même léger, risquent d’être très défavorisées.

Si vous faites appel à des consultants extérieurs pour l’organisation de tests : demandez-leur quelles garanties ils offrent en termes de neutralité et faites votre choix en fonction de cela. Après tout, c’est vous le client !

Soyez attentif à limiter le codage culturel des tests et épreuves.

Exemple:  Cas d’école : pour tester la maîtrise des fractions, parlez de pizzas et non de tartes, et votre énoncé sera compréhensible à une population beaucoup plus diversifiée.